رزرو هتل

به وب سایت مرکز گردشگری و رزرواسیون آی آر هتل IrHotel با بیش از 5 سال سابقه در زمینه رزرو هتل و هتل آپارتمان

مقالات هتل هلیا مشهد

چکیده هتل هلیا مشهد

3.2. فرهنگ سازمانی از آنجا که تکامل مفهوم فرهنگ سازمانی در اواسط قرن بیستم، این مفهوم شده است در بسیاری از تعریف شده است؛ با این حال، آنچه که همه این تعاریف مشترک است این است که فرهنگ سازمانی متشکل از ارزش ها، باورها و مفروضات که به اشتراک گذاشته و یا ارتباط میان اعضای (شاین، 2010)، رفتار هدایت و تسهیل معنای مشترک (Alvesson، ؛ دنیسون هتل هلیا مشهد محققان تاثیر فرهنگ سازمانی بر عملکرد پرداخته اند.

ویلسون و بیتس (2003) استدلال می کنند که یک فرهنگ سازمانی قوی بازی می کند نقش قطب نما قابل اعتماد و اهرم قدرتمندی است که می تواند رفتار افراد سازمان را هدایت کند. با توجه به بارنی (1991) فرهنگ سازمانی منبع اصلی که سازمان باید برای حفظ مزیت رقابتی خود را و بسیاری از مطالعات تاثیر فرهنگ سازمانی بر عملکرد سازمانی (سینکلر و سینکلر، 2009) مورد بررسی قرار داده است. ادبیات موجود نشان می دهد که یک رابطه بین فرهنگ سازمانی و عملکرد سازمانی (کمپ و دویر، 2001) وجود دارد. اگر چه conceptualisations مختلف فرهنگ سازمانی وجود دارد، این مطالعه با اقتباس از ارزش چارچوب رقابت (CVF) زیرا ممکن است مورد استفاده قرار گیرد به فاش کردن رابطه بین فرهنگ سازمانی و عملکرد سازمانی و یا اثر (گرگوری و همکاران، 2009؛ کامرون و کوئین، 2011) . CVF برای اندازه گیری اثربخشی سازمانی (کوین و Rohrbaugh، 1983) توسعه داده شد. با این حال، بعد از CVF یک ابزار چند منظوره (کوین و اسپریتزر، 1991؛ کامرون و فریمن، 1991) شد (. گرگوری و همکاران، 2009) که محققان را قادر می سازد برای اندازه گیری هر دو فرهنگ سازمانی و اثربخشی سازمانی. دو محور به کار به تمایز بین چهار فرهنگ اصلی سازمانی، این محور، یا ابعاد هستند داخلی / خارجی و ثبات / انعطاف پذیری. محور داخلی / خارجی نشان می دهد که چگونه سازمان از حد بر روی عوامل داخلی مانند رضایت کارکنان و یا عوامل خارجی تمرکز مانند توانایی به خوبی عمل در یک محیط رقابتی (کوین و Rohrbaugh، 1983). از سوی دیگر، محور ثبات / انعطاف پذیری نشان می دهد که چگونه سازمان بسیار با الگوهای سازگار از رفتار و یا اجازه دادن به کارکنان به استفاده از ابتکار عمل خود را (کوین و Rohrbaugh، 1983) می باشد. این دو محور ایجاد یک ربع به نمایندگی از چهار متمایز انواع فرهنگ سازمانی: قبیله، adhocracy، بازار و سلسله مراتب (کامرون و کوئین، 2011). کامرون و کویین (2011) استدلال می کنند که تمام سازمان همیشه تمام این چهار فرهنگ، هر چند در نسبت های مختلف، و همان سازمان می تواند نسبت های مختلف در زمان های مختلف داشته باشد. بنابراین، یافتن تعادل مناسب ترین بین چهار نوع فرهنگ برای مدیریت سازمانی مطلوب ضروری است. هتل هلیا مشهد با توجه به CVF، فرهنگ سازمانی که ترکیبی از ویژگی های از قبیل تیم کارگر است؛ نوآوری و ریسک پذیری (Tajeddini و ترومن، 2008؛ Tajeddini و ترومن، 2012)؛ جهت گیری به واکنش بازار و رضایت مشتری (Deshpande و همکاران، 1993) و یا داشتن یک ساختار مشخص از قدرت با کنترل کار از طرف، شبیه به ایده آل وبر از نوع بوروکراسی (کامرون و کوئین، 2011). CVF صرفا یک طبقه بندی از فرهنگ های سازمانی بلکه می دهد بصیرت را که چگونه انواع فرهنگ تعامل و ترکیب با یکدیگر. کوین (1988) توصیه می کند که سازمان هایی که دارای فرهنگ متعادل با حضور قوی از هر چهار نوع فرهنگ سازمانی دارای مزیت در یک محیط به سرعت در حال تغییر. فرهنگ متعادل سازمان با گسترش گسترده ای از دیدگاه ها و ارزش های که قادر است آن را برای پاسخ به شرایط مختلف و تغییر نیاز مشتری فراهم می کند (گرگوری و همکاران، 2009). یک مطالعه اخیر توسط Hartnell و همکاران (2011) نشان می دهد که انواع فرهنگ CVF که مورب هستند در مقابل یکدیگر در ربع رقابت نیست اما همکاری وجود داشته باشد و با هم کار (p.687). بنابراین، مهم است که برای سازمان به یک فرهنگ است که می تواند هر چهار نوع فرهنگ خود جای دهد. او اضافه میکند که سازمان های موفق کسانی هستند که می تواند این نوع فرهنگ متناقض مدیریت و ایجاد یک فرهنگ در ترکیب که نیازهای خود هستند. به این دلایل، در این مطالعه ساختار فرهنگ سازمانی متشکل از خوشه چهار CVF انواع فرهنگ سازمانی و دیدن آن را از نظر فرهنگ سازمانی متعادل. مفهوم فرهنگ سازمانی متوازن فرض می شود که سازمان را نسبت به محیط اطراف خود دارند، به ویژه به تغییرات غیر منتظره، اگر آنها قادر به در ترکیب های مختلف از قطعات از ربع عمل به عنوان شرایط در حال تغییر است (Quinn، 1988 مورد نیاز؛ گرگوری و همکاران، 2009).

jtemplate.ru - free extensions Joomla
jtemplate.ru - free extensions Joomla